第029期 電子報 歷屆電子報

學術論述

從智慧資本看非典型人力運用

 

 

 

 

  一、前言

在重視競爭與講求經營績效的時代,公私立部門之用人原則漸漸朝向人力彈性化、精簡化及效率化。依據我國國家政策研究基金會研究顯示,勞動彈性化使得以全時、提供福利以及職務升遷機會為主的傳統用人型態,改變為部份工時、契約性工作,或派遣勞動等類型的僱用方式(王雲東,林昭禎,2009;許惠妙,張婉珍,2013),這些有別於傳統長期僱用之員工,統稱為「非典型人力」(許惠妙,張婉珍,2013)。非典型人力常因工時短或非屬正式人員編制,而被安排於非核心業務,或是甚至成為工作量分配不均下的弱勢者,引發非典型人力之人員感受到福利特遇不被工作單位重視、甚至被邊緣化而難以融入群體,進而產生較低的組織承諾及工作滿意度等負面的結果。

隨著知識社會的來臨,傳統以廉價勞力、機器、土地等有形資產作為企業價值的觀念已逐漸式微,取而代之的是來自組織的知識工作者,結合無形資產與創新活動,所建構的智慧資本才是組織核心能力的重要基礎。許多學者認為智慧資本是結合了組織內外部的知識、資訊、智慧財產權與經驗所累積的智慧資產,不僅能創造組織的價值,亦能為組織創造財富,是每個成員能為組織帶來競爭優勢的一切「知識」和「能力」的加總(Bontis,1996; Stewart ,1997)。然而,隨著公私部門現今為了彈性化人力運用,而採行的非典型人力僱用方式,此作法是否有利於組織長期孕育穩固的智慧資本,這已是一個值得關注的議題。

  二、非典型人力的智慧資本問題

智慧資本的構面會因學者強調之重點不同而產生不同的層面,綜合而言,大都是以人力資本、結構資本與關係資本三構面為主(Bontis,1996)。

  (一)人力資本

是一種組織成員間的知識集合體,是能夠產生最佳解決方案的綜合能力,集體知識的產生則是經由成員之間的互動、分享討論,進而產生儲存在群體團隊或作業流程中不可分割的集體知識,這些知識並不是任何特定成員所專屬,而是鑲嵌在組織成員中的知識。組織中的非典型人力在職時,與正式員工共同產生組織集體的知識,許多都是內隱知識的型態,一旦約聘人員離職時,常常會因此帶走片段的組織知識,使得集體的組織知識不容易完整保留與傳承。

 (二) 結構資本

是一種組織為了達成目標而運用集體能力以解決問題的能力,由於組織遭遇的作業或營運問題,往往都不是例行性的問題,需要組織成員具有創意的問題解決能力,許多研究顯示組織成員的知識分享為影響創造力的重要因素,經由知識分享才能建立共享的心智模式並激發產生多元創意方案,因此,穩固的結構資本不僅仰賴成員為了達成工作績效而培育的合作默契,更奠基在長久建立的信任基礎,有了這些基礎才能促動成員持續分享以產生源源不絕解決問題的動力與創意。然而,非典型的人力由於工時短或短期僱用,較難融入與組織成員長期良好互動的組織氛圍,缺乏共享的心智模式也就阻礙了更多產生解決問題的動力與創意了。

  (三)關係資本

關係資本為組織關係或組織對外的網絡關係,包含顧客對公司產品及服務的滿意度與忠誠度。通常面對消費者或外部顧客的是第一線或是業務端的員工,若員工能夠經由工作滿足或成就感而感受到工作價值,則較能從內心傳達出良好的服務態度跟品質給消費者或外部顧客,但是根據研究顯示,非典型人力的組織承諾較正職人員為低,當在面對職場或工作上的挫折時,可能較難達成組織的要求,而影響消費者或外部顧客對組織的形象,再者,顧客忠誠度需要長期的經營維護,非典型的人力由於工時短或短期僱用,勢必不易與顧客建立有利於組織利益的長期客戶關係。

  三、結語

雖然許多組織在配置非典型人力時,會將這類型人力安排在較為作業性或例行性的工作,這樣的人力配置似乎節省了人力成本又較不會影響核心業務,但是以智慧資本的角度,組織就像一座大機器,任何一個環節都貢獻並累積著讓這台機器持續運轉的組織集體知識,若集體知識因為非典型人力的流動而時常被存入又取出,長期而言,是不利於組織培育穩固又豐厚的組織知識,再者,在講求提倡創新以增加組織競爭力的年代,流程創新往往是來自於被忽略的細節或作業流程的改善,因此,這樣細微的創新機會若掌握在非典型人力的手中,則組織就更不容易看見這些隱藏的機會了。如此看來,非典型的人力運用也許在短期能夠達成彈性運用人力的優點,但長期是否有利於組織智慧資本的發展,這個問題的答案就需要領導人有智慧的判斷了。


參考文獻:

Bontis, N., Keow, W. C. C. & Richardson, S. (2000). Intellectual Capital and Business Performance in Malaysian Industries. Journal of Intellectual Capital, 1(1), 85-100.

Stewart, T. A. (1997). Intellectual Capital: The New Wealth of Organizations, Dell Publishing Group.

王雲東,林昭禎,2009,為非典型就業青年請命,財團法人國家政策研究基金會http://www.npf.org.tw//

許惠妙、張婉珍,2013,非典型人力管理制度的比較及其對台灣妥適運籌的建議,T&D飛訊,1-22。

*小編附註:在公私部門廣泛運用「非典型人力」以推動人力運用彈性化的同時,仍須考量對組織智慧資本長期發展的影響;感謝高雄師範大學人力與知識管理研究所謝秉蓉副教授撰文,提供同仁深入思考的方向。

 


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