第034期 電子報 歷屆電子報

業務心得

推動性別平等業務之酸甜苦辣—人事新兵之我見

推動性別平等是普世價值、世界趨勢。我國自86年制定「性侵害防制法」後,同年成立行政院婦女權益促進委員會,並陸續通過防暴三法、性別工作平等法、性別平等教育法之制定,96年簽署聯合國消除對婦女一切歧視(CEDAW)公約,100年頒布性別平等政策綱領,自此我國性別平等相關特別法規架構大致底定。

同時隨著文化變遷及思潮發展,性別平等的意義也從消除歧視、滿足實務性需求以推動兩性平權,逐漸朝友善多元性別、發展策略性需求以積極促進實質平等的方向邁進。

行政院金馨獎:推動性別平等業務之全面性評估

為全面性評估各直轄市、縣(市)政府業務執行成效,以促使性別平等相關政策與措施之推動更為周延,行政院於92年起由行政院人事行政總處主辦「金馨獎」評選,針對各機關推動性別主流化績效優良者頒發「團體獎」及「特別事蹟獎」,迄104年已辦理13屆。

行政院於101年成立行政院性別平等處,旋由該處負責統籌規劃、辦理我國各項性別平等政策之研擬、輔導及考核獎勵措施,並於今(105)年3月29日函頒「105年行政院辦理直轄市與縣(市)政府推動性別平等業務輔導獎勵計畫」,除參照原金馨獎評選項目外,另就地方政府辦理性別平等宣導及結合民間推動情形等項目進行評審,並援用原金馨獎獎項名稱,自105年起以合併、不重覆方式,每2年辦理1次金馨獎評選。

為辦理105年度金馨獎事宜,本府業召開2次各局處分工協商會議,決議本年度由人事處擔任市府彙整總窗口,各評審項目則分別由主計處、研考會、法制局、社會局、民政局及勞工局主責,以展現市府團隊通力合作之精神,為本府爭取佳績。

人事業務與性別主流化

為了推動性別平等,我國引進「性別主流化」(Gender Mainstreaming)的理念,發展性別主流化六大工具:性別意識培力、性別統計、性別分析、性別機制、性別預算及性別影響評估等。如以上述工具加以分類之,人事業務與推動性別平等相關之面向主要有:

一、性別意識培力:辦理公務人員的性別意識培力及相關宣導。

二、性別統計:人事資料上的性別統計資料蒐集。

三、性別分析:性別分析輔助循證化人事決策。

四、性別機制

(一) 依法推動各項性別友善職場措施(友善職場措施如:設置哺乳室、給予哺乳時   間且視為工作時間、提供托兒設施或適當之托兒措施、訂定性騷擾防治措施、   申訴及懲戒辦法、協助同仁申請娩假、陪產假、產前假、生理假、家庭照顧假   及育嬰留職停薪等性別工作平等法規定之假別等)。

(二) 辦理性別工作平等法及性騷擾防治法申訴案件。

(三) 依法組設各項任務編組(含考績、甄審委員會),並力求委員組成任一性別比   例達三分之一,以確保性別參與之決策機制。

(四) 推動中高階女性主管培訓、通暢女性主管晉用管道,任用機會公平,逐步消弭   玻璃天花板現象。

(五) 協助本府各一級機關、區公所性別平等執行小組籌組及運作,將性別觀點融入   政策執行。

在性別平等業務推動初期,首要便是建立性別機制及推廣性別意識培力,因此上開多項業務便成為104年以前總處金馨獎之評核重點,訴說著金馨獎與人事業務的深厚淵源。目前我國性別平權發展,已逐漸從初期透過公部門內部倡導、朝向營造社會整體性別平權之全面性發展,且性別政策及議題常具有跨部門、跨領域的特性,行政院性別平等處的成立,便是要藉由成立中央專責機構,來統籌性平政策之規劃、推動及評估,105年度業將更多以推動社會整體性別平權為目的之指標納入金馨獎評審內涵,參與層面擴大至民間組織、婦女團體、村里長、區公所、企業及一般民眾等,強調公私部門的協力合作,共同將性別平權的理想付諸實現。

本府推動性別平等不遺餘力,94年起即訂定推動性別主流化實施計畫,並於99年9月24日成立府層級「性別主流化工作小組」,由本府副秘書長擔任召集人,明定小組成員及任務職掌,跨局處推動「性別主流化實施計畫」,迄今已邁入第四階段(105年至108年)。本階段主要參與機關包括民政局、人事處、主計處、研考會、法制局、社會局,並延聘府外專家學者民間代表,強調性別觀點融入各局處政策推動內涵,近2年已陸續推出如民政局「全國首創戶政資訊系統同性伴侶註記」、勞工局「跨局處教育及照顧資源整合平台—好神拖APP」等亮點政策,並由社會局以「不守『父』道—高雄市鼓勵男性參與照顧工作多元支持服務」一案榮獲第13屆金馨獎特別事蹟獎,相信市府各局處、跨局處對推動性別平等之參與、重視及創意產出,就是使本市不斷向前,成為性別友善城市的原動力。

性別平等的價值及願景

討論性別議題時我們常說:「無處不性別」。接受過性別意識的薰陶後,會發現性別議題俯拾皆是。

比如說在檢視假別統計時,我們會發現男性公務人員申請家庭照顧假、育嬰留職停薪的比例,遠比女性少;在檢視組織人力時,會發現部分機關如警消、工務部門、學校或醫療院所,因長久以來社會文化所形塑的學科、職系性別隔離現象,也呈現著懸殊的性別比例。

這些統計資料背後蘊藏著豐富的性別意涵,進一步分析可以發現:申請育嬰留職停薪的決策差異,可能象徵著家務操持仍是以女性為主,或是夫妻收入差距造成的經濟考量;職業性別隔離可再區分成水平隔離及垂直隔離,過去社會上有許多工作被附予了「陽剛氣質」或「陰柔氣質」,而分別被視為「男性的工作」或「女性的工作」,形成水平隔離;在部分特殊行業別裡,男性有著較高的職位與薪資,女性處於較低職位,薪資低且不易升遷,則屬於垂直隔離。整體而言,職業性別隔離除了造成職業選擇上的不自由外,也是造成以往兩性薪資差異的主因之一。

從性別觀點出發的各項政策,正逐漸的消弭這些隔閡,更嚐試著融入多元性別觀點,即便不是一蹴可及,即便推動過程道阻且長,期盼終能為後世留下一個不因性別差異而限制選擇、每個人都能真正享有發展自由的社會。中央到地方政府都正積極推動性別平權,人事行政總處也將推動性別主流化列入重要政策之一,未來推動性別平權的路上,仍需所有人事夥伴一起攜手向前邁進。

*小編附註:感謝人事處企劃科李岱霖科員所分享的業務心得,提供人事夥伴們在執行推動性別平等相關業務上參考。

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